Uber کی ضرورت ہے اس کی کمپنی کی ثقافت کو تفریح. یہاں آپ اس کی غلطیوں سے سیکھ سکتے ہیں.

Uber کی ضرورت ہے اس کی کمپنی کی ثقافت کو تفریح. یہاں آپ اس کی غلطیوں سے سیکھ سکتے ہیں.
ایک منگل کے روز کے دوران ابر کی کمپنی کی کلچر کے ایک تسلسل پر تبادلہ خیال کریں، سابق بورڈ کے رکن ڈیوڈ برونرمین نے ثابت کیا کہ بات چیت پہلی جگہ میں ہونے کی ضرورت تھی. سب ہاتھوں کے اجلاس کے آغاز میں، آرائنہ ہفنگٹن، جو شمولیت میں شامل ہونے والی پہلی عورت تھی کمپنی کے بورڈ نے گزشتہ سال، نیسلی ایگزیکٹو وان لیگ ماریلو کے علاوہ بورڈ پر خواتین کو نمائندگی میں اضافہ کرنے کا اعادہ کیا.

ایک منگل کے روز کے دوران ابر کی کمپنی کی کلچر کے ایک تسلسل پر تبادلہ خیال کریں، سابق بورڈ کے رکن ڈیوڈ برونرمین نے ثابت کیا کہ بات چیت پہلی جگہ میں ہونے کی ضرورت تھی. سب ہاتھوں کے اجلاس کے آغاز میں، آرائنہ ہفنگٹن، جو شمولیت میں شامل ہونے والی پہلی عورت تھی کمپنی کے بورڈ نے گزشتہ سال، نیسلی ایگزیکٹو وان لیگ ماریلو کے علاوہ بورڈ پر خواتین کو نمائندگی میں اضافہ کرنے کا اعادہ کیا.

بہت سارے اعداد و شمار ہیں جو ظاہر ہوتا ہے کہ ایک عورت ہے بورڈ، یہ زیادہ امکان ہے کہ بورڈ پر ایک دوسری خاتون ہو گی، & rdquo؛ ہفنگٹن نے اس بات کا اشارہ کیا.

اس وقت جب بانڈمن نے مداخلت کی.

& ldquo؛ اصل میں یہ ظاہر ہوتا ہے کہ یہ زیادہ بات کرنے کا امکان ہے. & rdquo؛

یاہو فنانس 9

کی طرف سے حاصل کردہ ریکارڈنگ میں، آپ کر سکتے ہیں ہفنگٹن نے پہلے ہی ہنسی ہنسی سے جواب دیا. اور پھر اس کا جواب: & ldquo؛ اوہ. آو، داؤد. پریشان مت کرو، ڈیوڈ اس کے ساتھ ساتھ کرنے کے لئے بہت زیادہ بات چیت کرے گا. & rdquo؛ یہ معاملہ نہیں ہونا چاہیے، جیسا کہ بونمینم نے اجلاس کے بعد جلد ہی استعفی دے دیا تھا، جسے دوبارہ پیش کیا گیا تھا، سفارشات کے بارے میں بات کرنے کے لئے منعقد کیا گیا تھا. متعلقہ:

ہر سی ای او ٹریس کلینک کے جذباتی اجلاس سے ابر کے خواتین انجینئرز کے ساتھ سیکھ سکتے ہیں

74 سالہ بینڈرمین، 74 سالہ بانی شراکت دار سرمایہ کاری فرم TPG کیپٹل، & ldquo؛ غیر معقول اور rdquo کے لئے معذرت Uber ملازمین کو ایک داخلی میمو کے ذریعے تبصرہ کریں اور اس کی روانگی کے بارے میں اس بیان کو جاری کیا: "میں اپنی خواہشات کو فروغ دینے کے لئے نہیں چاہتا ہوں کہ ابر کام کرنے کے لئے کام کریں جس پر ہم فخر محسوس کر سکیں. اسی معیار کو جو ہم Uber سے اپنانے کے لئے پوچھ رہے ہیں. لہذا، میں نے ابربر کے بورڈ آف ڈائریکٹرز سے کل صبح مؤثر طریقے سے استعفی دینے کا فیصلہ کیا. "

سی پی او ٹویس کلنک نے آج بھی منگل کو بھی اعلان کیا کہ وہ غیر موجودگی کی وجہ سے لے جا رہے ہیں، جیسا کہ اس نے ای میل میں کمپنی کو شریک کیا، اور اپنی ماں کو غمگین کرنے کے لئے دن سے کچھ وقت لگے، جس میں میں نے جمعہ کو دفن کیا، اس پر غور کرنے کے لئے، اپنے آپ کو کام کرنے اور ورلڈ لیڈ لیڈر ٹیم کی تعمیر پر توجہ مرکوز کرنے کے لئے. حتمی ذمہ داری، جس کے لئے ہم نے حاصل کیا ہے اور ہم یہاں کیسے حاصل کر چکے ہیں میرے کندھے پر بیٹھے ہیں، & rdquo؛ کلینک نے لکھا. & ldquo؛ پر فخر ہے کہ بہت زیادہ ہے لیکن بہتر بنانے کے لئے بہت کچھ ہے. کامیاب ہونے کے لئے Uber 2.0 کے لئے رہنمائی ٹیم کی تعمیر کے لئے اپنے وقت کو وقف کرنے سے زیادہ اہمیت نہیں ہے. لیکن اگر ہم Uber 2.0 پر کام کرنے جا رہے ہیں، تو مجھے ٹریس 2.0 پر بھی کام کرنے کی ضرورت ہے تاکہ یہ کمپنی رہنما بن سکے اور آپ اس کے مستحق ہیں.

متعلقہ:

ٹریس کلینک کو عدم استحکام کی اجازت دینے کے لۓ . یہاں 9 سی ای او ہیں جو فریڈڈ یا مرحلے پر فیصلہ کر رہے تھے.

تو کیا یوبر 2.0 کی طرح نظر آتی ہے؟ گزشتہ چند ماہ کے دوران، سابق اٹارنی جنرل ایرک ہولڈر اور ٹیمی البرانان، قانون ساز اداروں کے قانون ساز کاروٹننگ اور برنگ، سابق انجنیر سوسن فولیر اور دیگر افراد کی جانب سے کئے گئے الزامات کی تحقیقات کے ساتھ کام کیا گیا تھا.

انہوں نے 200 سے زائد ابر کارکنوں کو انٹرویو کیا اور اس سلسلے میں اس سلسلے میں ایک سفارش کی پیشکش کی کہ کمپنی کس طرح امتیازی سلوک، ہراساں کرنا اور بدلہ لے سکتی ہے. اس بات کو یقینی بنائیں کہ متنوع اور باضابطہ کام کی جگہ پر اس کا عزم صرف کمپنی کی پالیسیوں میں نہیں بلکہ اس کے ہر ابر کے ملازمین کے تجربات میں واقع ہوا. & rdquo؛

سفارشات میں شامل ہیں:

انسان کے لئے مزید مدد فراہم کرنا وسائل کے شعبے اور شکایات کو ٹریک کرنے کے لئے واضح پروٹوکول قائم کرنا.

ممکنہ ملازمین انٹرویو کرنے کے لئے سینئر ایگزیکٹوز، ایچ ایچ پی کے عملے، مینیجرز اور لوگوں کے لئے لازمی تربیت شمولیت اختیار کرنے اور غیر جانبدار تعصب کو فروغ دینے کے موضوعات کے ارد گرد گھومنے والی.

  • تنصیبات کو بھرتی اور ترقی دینے کے سلسلے میں، ایک اندراج دوبارہ نظر ثانی کا جائزہ لینے، اور شفافیت کو بڑھانے پر عملدرآمد کے جائزے اور پروموشنز کے ساتھ اضافہ.
  • رومانٹک یا مباحثہ کی پابندی سپروائزر / ماتحت افسران اور کام کے گھنٹوں کے دوران شراب کے استعمال، کام کے واقعات اور کمپنی کے سپانسر کردہ ایونٹ کے درمیان تعلقات.
  • ان قوانین کے خلاف ورزیوں کے لئے صفر رواداری کی پالیسی کو شامل کرنے سمیت تبعیض اور ہراساں کرنے کی پالیسیوں کی اپ ڈیٹ. اس معاملے پر کمپنی کی حیثیت سے انحصار کیا جاسکتا ہے - اور نہ صرف دیگر ملازمتوں سے ہراساں کرنے کے خلاف واضح تحفظ، بلکہ تیسری پارٹیوں کے ساتھ کمپنی جیسے گاہکوں کو وینڈرز کے ساتھ معاملہ کرتی ہے.
  • متعلقہ:
  • یوبر کے ٹریس کلینک سے ایک 2013 خط کمپنی پارٹی میں ملازمین کے لئے جنسی قواعد ادا کرتا ہے

ان میں سے ایک بہت معیاری لگ رہا ہے. لیکن جب آپ سابق انجنیر سوسن فاؤلر کے بلاگ پوسٹ اور کلینک کے 2013 میامی میامی خط کی طرف نظر آتے ہیں تو، ہولڈر اور البرانان کی ضرورت کو واضح طور پر چیزیں بیان کرتے ہیں جیسے کام کی اہمیت اور ldquo؛ کام کے واقعات کے اجزاء کے طور پر شراب پر زور دیتے ہیں؛ & rdquo؛ یا اس کی پالیسیوں کو مسلسل کمپنی میں بھرپور طریقے سے استعمال کیا جاسکتا ہے جس کے ساتھ کسی خاص ملازم کو کسی بھی ملازمت کا بہت اچھا لگ رہا ہے. یوبر کے 14 ثقافتی اقدار کے بارے میں خاص طور پر ایک گزرنے کے بارے میں اس بات کا ذکر ہوتا ہے کہ ابر نے شدت اختیار کی. ہولڈر اور البران کی سفارش کی گئی ہے کہ کمپنی اپنے ملازمین کے ساتھ اقدار کے بنیادی فہرست کو دوبارہ تیار کریں اور تیار کریں تاکہ وہ قابل رسائی اور سمجھنے میں آسان ہوں.

& ldquo؛ ان اقدار کو ختم کریں جنہیں بے شمار طور پر شناخت کیا جاسکتا ہے یا غریب کو جائز کرنے کے لئے استعمال کیا جاتا ہے. رویے، بشمول بلڈرز کی تعمیر، ہمیشہ ہی ہوسٹل '، میرٹیکسیسی اور پیر-پوپنگ، اور پرنسپل کنفرنٹیشن؛ اور سینئر رہنماؤں کو روزانہ کی بنیاد پر اقدار کی نمائش اور ایک باہمی باہمی باہمی تعاون کے ساتھ نمٹنے کے لئے حوصلہ افزائی کرنے کی حوصلہ افزائی کی جاتی ہے. "یہ سفارش پڑھی جاتی ہے." یہ قائدین جو ان اقدار کو منحصر کرتے ہیں وہ ابر کے اقدار کو مسترد کرنے کے عمل کا حصہ بنیں گے کمپنی کے اندر دیگر رہنماؤں. & rdquo؛

متعلقہ:

ابر سی ای او ٹویس کلنک کہتے ہیں کہ وہ ڈرائیور کے ساتھ ویڈیو کی اشاعت کے بعد 'بڑھنے' کی ضرورت ہے

اوبر نے طویل عرصہ سے ریگولیٹرز اور حریفوں کے ساتھ اپنے معاملات میں جارحانہ حکمت عملی کی حیثیت سے اپنی حیثیت حاصل کی ہے. بہتر یا بدتر، اس کی تیز رفتار ترقی کے اہم ڈرائیوروں میں سے ایک کے طور پر دیکھا گیا تھا. لیکن واضح طور پر، جیسا کہ ابر کا تجربہ ہمیں دکھاتا ہے، ترقی اور کامیابی اسی میں نہیں ہے. 2014 میں

وینٹی میلے

کے ساتھ ایک انٹرویو میں، کارا سوشکر نے کلینک کو قائدین کے ساتھ بات چیت کی نوعیت کے بارے میں پوچھا. شہروں میں سے کچھ (جن میں سے بعض نے بیان کیا ہے، 'واقعی بہت اچھے، لیکن سب سے زیادہ بے حد اور غیر معمولی ہیں') ان کا کاروبار رکاوٹ تھا. & ldquo؛ اگر آپ بنیادی اصولوں سے متفق نہیں ہیں، تو اس معاہدے کی بنیاد ہے، اس کے بعد آپ کو وہی کرنا پڑے گا جو میں پریشان کن تنازعات کا مطالبہ کرتا ہوں. اور اسی طرح یہ وہی چیز ہے جو ہم کرتے ہیں کہ میں سوچتا ہوں کہ کچھ لوگوں کو غلط طریقے سے روکا جا سکتا ہے. & rdquo؛ اگر آپ اس بنیاد سے شروع ہو رہے ہیں کہ معاہدے آپ کے لئے کام نہیں کرتا، اور ہر بات چیت کی ناکامی کا شکار ہے. ، آپ لوگوں کو وہ چاہتے ہیں جو اپنی مرضی کے مطابق بنا سکتے ہیں، لیکن آپ بالکل کیا کام کر رہے ہیں؟

اگر آپ ہمیشہ ہمیشہ ہوسکتے ہیں '- اگرچہ اگر وہ اس میں رکھے تو میں ان سے درخواست کروں گا کہ میں اسے دوبارہ بحال کروں. اس کی صحیح جگہ پر - آپ اس بارے میں سوچنا نہیں روکتے کہ نقصانات کہاں ہو سکتے ہیں یا آپ غلط ہو سکتے ہیں. ابر کے تجربے سے ہمیں پتہ چلتا ہے کہ آپ کے اپنے حبس کے وزن میں کمی کے لۓ ایک طریقہ ہے.

متعلقہ:

اگر ایلون مسک اپنی غلطیوں کو قبول کرسکتے ہیں تو پھر آپ

ابر کی سان فرانسسکو ہیڈکوارٹر میں اس ہفتوں تک، دفتر کے اہم کانفرنس کے کمرے نے، جنگ روم کے طور پر بلایا گیا تھا. بلومبرگ

کیوباٹن اور برنگ کی طرف سے سفارش کردہ تبدیلیوں کے بہت سے لوگوں کے ساتھ، یہ کمرے اب امن کہا جاتا ہے. کمرہ یہ ناک پر تھوڑا سا ہے، لیکن آپ اس سوچ کی تعریف کرسکتے ہیں، جب تک کہ یہ صرف ہونٹ سروس نہیں ہے. ابر کی کلچر رات رات کو تبدیل نہیں ہونے جا رہی ہے، لیکن اب کمپنی کو خود بخود خود بخود اور آلے کی جگہ لگتی ہے. ایک ماحول کی تعمیر کریں جہاں ہولڈر اور البران کی وضاحت کے مطابق قیمتوں کا استعمال نہیں کیا جاتا ہے، اس کے بارے میں، غریب رویے کو مسترد کریں. & rdquo؛ تو ہم بیرونی ترقی کے بجائے اندرونی کی نئی قوت کے بارے میں کیا سیکھ سکتے ہیں؟ کمپنی کی ثقافت اس کے بارے میں نہیں ہے یا خالی افریقیوں کے بارے میں جو ٹی ٹی شرٹ پر اچھی لگتی ہے. بس، لوگ سنا چاہتے ہیں، وہ چاہتے ہیں کہ ان کا کام قابل قدر ہے اور وہ احترام کے ساتھ سلوک کرنا چاہتے ہیں. جب آپ اپنی کمپنی کی ثقافت کی تعمیر کرتے ہیں تو وہاں شروع کریں.