نیٹ ورک نے اپنے طاقتور ثقافت کو کیسے بنایا تھا اس بارے میں جاننے کی ضرورت ہے.

نیٹ ورک نے اپنے طاقتور ثقافت کو کیسے بنایا تھا اس بارے میں جاننے کی ضرورت ہے.
ایڈیٹر کا نوٹ: نئے پوڈ کاسٹ اسکالر کے مالک ، لنکڈ میں شریک بانی اور گیلیولک پارٹنر ریڈ ہفمن نے اپنے فلسفہ کو ایک کاروباری پیمانے پر کیسے اندازہ کیا ہے اور اس کے بارے میں، ان کے اپنے خیالات اور تجربات کے ساتھ جواب دیا جاتا ہے ہمارے مرکز. اس ہفتے، ہم اس بات پر بحث کر رہے ہیں ہفمن کا نظریہ: بہت اچھے کمپنی ثقافت اور بہت ساری کمپنی ثقافتی ہیں، لیکن ایک بااختیار کمپنی کی ثقافت صرف یہ ہوتی ہے جب ہر ملازم کو محسوس ہوتا ہے کہ وہ ذاتی طور پر ثقافت کا مالک ہیں.

ایڈیٹر کا نوٹ: نئے پوڈ کاسٹ اسکالر کے مالک ، لنکڈ میں شریک بانی اور گیلیولک پارٹنر ریڈ ہفمن نے اپنے فلسفہ کو ایک کاروباری پیمانے پر کیسے اندازہ کیا ہے اور اس کے بارے میں، ان کے اپنے خیالات اور تجربات کے ساتھ جواب دیا جاتا ہے ہمارے مرکز. اس ہفتے، ہم اس بات پر بحث کر رہے ہیں ہفمن کا نظریہ: بہت اچھے کمپنی ثقافت اور بہت ساری کمپنی ثقافتی ہیں، لیکن ایک بااختیار کمپنی کی ثقافت صرف یہ ہوتی ہے جب ہر ملازم کو محسوس ہوتا ہے کہ وہ ذاتی طور پر ثقافت کا مالک ہیں.

نیٹفلکس اپنی کمپنی کی ثقافت کے لئے جانا جاتا ہے. یہ & ldquo؛ نیٹفلکس ثقافت: آزادی اور ذمہ داری & rdquo؛ فیس بک کے سی او او شیریل سینڈبرگ نے کہا ہے کہ دستاویز کسی حد تک ایک علامات سے متعلق ہے، دوسری کمپنیوں کی طرف سے مطالعہ کیا گیا ہے اور اسکولوں کی طرف سے تحلیل کیا جاتا ہے.

یہ وادی سے باہر نکلنے کا سب سے اہم دستاویز ہے. بالکل وہی ہے جیسے ریڈ ہسٹنگ اس سے چاہتا ہے.

سی ای او اور نیٹ فلیکس کے شریک بانی کے طور پر، ہسٹنگ اس پرتیبھا کی نوعیت کے بارے میں جان بوجھ کر جانتا ہے اور اس کی نوعیت کی نوعیت وہ کمپنی میں آتی ہے. دونوں اجزاء نے Netflix کی مدد کی ہے. سب سے اوپر.

ہمارا عام ماڈل آزادی اور ذمہ داری، حیرت انگیز پرتیبھا کثافت، لوگوں کو عظیم آزادی دینے اور غلطیوں کو بنانے کے لئے کمرے کو ٹیکنالوجی، مارکیٹنگ، اور اصل مواد کے لئے بہت کامیاب رہا ہے، & rdquo؛ وہ ریڈ ہوفمن، LinkedIn شریک بانی، Greylock پارٹنر اور میزبان ماسٹرز

ایک پوڈ کاسٹ سیریز ایک کمپنی میں اضافہ کرنے کے لئے counterintuitive نظریات کی جانچ پڑتال کی. یہ ہیسٹنگ کے پچھلے ملازمت سے 180 تک مکمل ہے. DVD-turned ویڈیو سٹریمنگ سروس، ہستی ngs خالص سافٹ ویئر کا آغاز - ایک کمپنی جس نے حاصل کرنے اور آئی پی او کے ساتھ تیزی سے تیز کیا. اس طرح کی ترقی کے ساتھ، ثقافت واپس برنر کو دھکا دیا گیا تھا اور اس نے ان کی لاگت ختم کردی.

خالص میں غلطی یہ تھی کہ ہر وقت جب ہم نے ایک اہم غلطی کی تھی - سیلز کال اچھی طرح سے نہیں گیا کوڈ میں - ہم نے شرائط کے بارے میں سوچنے کی کوشش کی تھی، ہم اس عمل کو یقینی بنا سکتے ہیں کہ اس بات کا یقین کرنے کے لئے کہ یہ دوبارہ نہیں ہوتا، & rdquo؛ وہ کہتے ہیں. & ldquo؛ ہم سمجھنے میں ناکام رہے کہ تمام نظاموں کو ڈمی پروفیسنگ کی طرف سے کیا جاتا ہے، ہمارے پاس ایک ایسا نظام ہوتا ہے جہاں صرف گلیوں کو وہاں کام کرنا چاہتا تھا، جو بالکل ہوا تھا. & rdquo؛

کمپنی نے مشکل وقت میں اپنانے، اور ہسٹنگز اپنے اگلے منصوبے کے بارے میں سوچنے کے لئے چھوڑ دیا - جو نیٹفلس ختم ہو گیا تھا.

متعلقہ:

فائیور کی ثقافت کس طرح سی ای او کی ایک کمپنی بن گئی جب اس نے کمپنی کو شروع کیا، تو یہ مختلف ہوگا. ملازمتوں اور ثقافت پر توجہ مرکوز کرتے ہوئے، Netflix تیزی سے پائٹ، پیمانے اور کامیابی حاصل کر سکتا ہے. اس کی مضبوط بنیاد کی وجہ سے، کمپنی بلاکبسٹر کو شکست دینے میں کامیاب تھا، ایچ بی بی کی پسندوں کے خلاف مقابلہ کرتے ہیں اور اصل مواد کو ایک تیز کلپ میں پیش کرتے ہیں.

اسکالر کے ماسٹرز کے آٹھواں قسط پر، ہسٹنگ کے ساتھ چیٹ ہافمان کے بارے میں مضبوط ثقافت رکھنے کے بارے میں کمپنی کو لائے پر قابو پانے میں مدد ملتی ہے، لفافے کو مواد کے ساتھ دھکا اور بدعت کے لئے اجازت دیتا ہے. پوڈ کاسٹ کے سرکاری صحافی پارٹنر کے طور پر، سبق اور لے جانے کے لۓ تک رسائی حاصل ہوتی ہے جو پہلے کہیں اور نہیں سنیں گے.

ہسٹنگ سے بصیرت کی جانچ پڑتال کی ذیل میں نیٹ فلیکس آگے بڑھنے میں مدد کرنے کے لئے مضبوط ثقافت کی حیثیت سے کیا بنا دیا.

1. کوئی 'چمکدار اعتراض' سنڈروم نہیں ہے.

چمکدار شبیہ سنڈروم، & rdquo؛ رکھنے کے لئے جانا جاتا ہے؛ جہاں وہ ایک مسئلہ سے تھکے ہوئے ہیں اور ایک نیا پر منتقل ہوتے ہیں. Hastings مختلف نہیں تھا.

& ldquo؛ جب Netflix بلاکبسٹر کے ساتھ ایک بڑی جنگ تھی - یہ 10 سال پہلے، 2005-2007 - ہم نے ان کے ساتھ مقابلہ کرنے کے لئے بہت سی چیزیں کرتے ہیں، & rdquo؛ وہ کہتے ہیں. & ldquo؛ ہم Netflix ویب سائٹ پر آن لائن اشتہارات، بینر اشتہارات شامل ہیں. ہم نے استعمال کردہ ڈی وی ڈی جیسی ای بے کی طرح فروخت کیا. ہم نے Sundance میں کچھ فلمیں خریدا، اور انہیں ڈی وی ڈی پر ڈال دیا. & rdquo؛

ان میں سے کوئی بھی تاکتیکوں نے انجکشن کو دھکا دیا. بالآخر، Netflix نے اس کی بنیادی مصنوعات (وقت پر ڈی وی ڈی) کے ساتھ بہتر تجربے کی طرف سے جیت لیا.

& ldquo؛ جب ہم نے سیکھا ہے کہ ہم نے کس طرح بلاکس بسٹر کو شکست دی - ہم نے محسوس کیا کہ یہ اتنا اہم ہے کہ وہ اتنی اہمیت اور توجہ دینا ، & rdquo؛ ہسٹنگ کا کہنا ہے کہ

2. سب کچھ ہے.

ثقافت کی وضاحت کرنا ایک شخص یا اس سے بھی ایک چھوٹا سا گروہ نہیں ہونا چاہئے. کامیاب کام کرنے والے ماحول کے لۓ، تمام ملازمین کو اس کی تشکیل میں ہاتھ ہونا چاہئے.

میرا خیال ہے کہ بہت اچھی کمپنی کی ثقافت اور بہت برا کمپنی ثقافتی ہیں، لیکن جب ایک ملازم کمپنی ثقافت محسوس کرتا ہے تو ہر ملازم کا خیال ہے کہ وہ ذاتی طور پر خود ہی مالک ہیں. ثقافت، & rdquo؛ ہافمان کا کہنا ہے کہ اسکالر کے ماسٹرز پوڈ کاسٹ.

ہسٹنگ سے اتفاق کرتا ہے. & ldquo؛ ہم ملازمین کی حوصلہ افزائی کرنے کی کوشش کرتے ہیں کہ وہ کس طرح ثقافت کو بہتر بنانے کے لۓ، اس کی حفاظت کیسے کریں، & rdquo؛ وہ کہتے ہیں. لہذا ہر ایک کی قدر میں اضافہ کرنے کی کوشش کر رہا ہے، 'یہاں ایک ایسی جگہ ہے جو ہم کرتے ہیں میں بہتر بنا سکتے ہیں.' & rdquo؛

ایسا کرنے کے بعد، ثقافت زندہ رہتا ہے - یہ ایک زندہ، سانس لینے کی مشق ہے.

3. ٹیم میں کوئی خاندان نہیں ہے.

ان کی ٹیم ان کی ٹیم کو خاندان کے طور پر پسند کرتی ہے. ہسٹنگ نہیں.

& ldquo؛ آپ اسے کبھی نہیں سن سکتے ہیں اپنے ساتھیوں کو ایک خاندان کے طور پر، اور rdquo؛ ہوفمن ہاسٹنگز کا کہنا ہے کہ. & ldquo؛ یہ ایک اصطلاح ہے کہ وہ اس پر واضح طور پر گرے ہیں. & rdquo؛

وہ یقین رکھتے ہیں کہ ایک خاندان کو مضبوط بنانے کے - علامات، مسلسل حمایت کرتے ہیں - کمپنی کی ترتیب میں کام نہیں کرتے.

متعلقہ: میں نے کس طرح مجازی نووشن کی ثقافت قائم کیا

لائف ٹائم ملازمت، غیر مشروط معاونت اس سے کوئی فرق نہیں ہے کہ کارکردگی کیا ہے - میں نہیں دیکھتا کہ معاشرے میں تنظیم سازی کی بہتری اور شراکت کے لئے کیسے سمجھتا ہے، اور rdquo؛ Hastings کا کہنا ہے کہ.

بلکہ، وہ ایک ٹیم کی ٹیم کے ساتھ اپنی کام کی ٹیم کا موازنہ کرتا ہے.

& ldquo؛ ٹیم کے کھیلوں میں واقعی کامیاب ہو جاتا ہے، کھلاڑیوں کے درمیان اکثر گرمی کا احساس ہوتا ہے، اور rdquo؛ وہ کہتے ہیں. & ldquo؛ یہ ان پہلوؤں پر زور دیتا ہے اور ظاہر کرتا ہے کہ جب لوگ اندر آتے ہیں، سب کو ان کی مدد کرنے کی کوشش کرتا ہے. & rdquo؛

4. ٹرسٹ ملازمین اپنے وقت کو منظم کرنے کے لئے.

ہسٹنگ کے لئے، ملازمین بنانے کے آٹھ گھنٹے کے دن کام کرتے ہیں، دوشنبہ سے جمعہ کے دن، ثقافت کے ساتھ میش نہیں کرتا.

& ldquo؛ ہمارے پاس 9 سے پانچ پالیسی نہیں ہے، & rdquo؛ وہ کہتے ہیں. & ldquo؛ لوگ صرف کام کرتے ہیں جیسے مناسب نظر آتے ہیں. & rdquo؛

اور نہ ہی Netflix چھٹی کی پالیسی ہے. کمپنی کو جب وہ چاہتے ہیں اور لوگوں کو کتنے عرصے سے چاہتے ہیں تو اسے بند کر دیتا ہے. & ldquo؛ میں چھٹیوں کے ایک گروپ پر جانے کی طرف سے ایک اچھا کردار ماڈل قائم کرنے کی کوشش کرتا ہوں، کیونکہ میں اسے بہت حوصلہ افزائی کرتا ہوں، اور rdquo؛ وہ کہتے ہیں.

پاک سافٹ ویئر کے طور پر، یہ ہسٹنگ کے لئے کچھ نیا تھا، اس نے کبھی کبھی چھٹی نہیں لی تھی اور اس کے کام کی زندگی کے توازن کو نقصان دہ تھا.

یہ ہمیشہ تھا، 'میں کتنی مشکل کام کر سکتا ہوں ؟ & rdquo؛ وہ کہتے ہیں. & ldquo؛ اور اب میں سمجھتا ہوں کہ یہ ایک امیر اور متعدد زندگی رہنے کے بارے میں ہے، چاہے کہ خاص طور پر کہانی کے ساتھ مدد ملتی ہے، یا کیا یہ واقعی آرام دہ اور پرسکون ہے، اور سیکھنے اور دوستوں کے ساتھ پھانسی ہے. & rdquo؛

اس لچک کی وجہ سے، ہسٹنگ نے سی ای او کے طور پر روم میں ایک سال خرچ کرنے کا فیصلہ کیا. & ldquo؛ میں نے دو ہفتوں میں وہاں، دو ہفتے یہاں، پیچھے اور آگے، & rdquo؛ وہ 2005 کے تجربے کا ذکر کرتے ہیں. & ldquo؛ یہ کچھ مشکلات میں یہ ایک مشکل سال تھا، لیکن اس نے میٹنگ شیڈول کے سلسلے میں ہمیں مزید ڈسپلے بنا دیا. & rdquo؛

5. ایمانداری بہترین پالیسی ہے.

Netflix میں، ایمانداری اس کی اہم اقدار میں سے ایک ہے ... یہاں تک کہ اگر کچھ لوگ اس کی وجہ سے جھکتے ہیں.

کمپنی کا راستہ کھولنے کے لۓ ایک طریقہ ہے، شروع کرنا، سٹاپ، جاری رکھیں & rdquo؛ ڈنر. کھانے کے دوران، ہر ایک کو ایک دوسرے کی رائے دیتا ہے. ہر شخص ہر دوسرے شخص سے کہتا ہے جو چاہے وہ چاہتے ہیں، وہ شروع کریں گے، روکے اور جاری رکھیں گے.

& ldquo؛ اگرچہ آپ عام کام کے دن کے دوران یہ کہہ سکتے ہیں کہ، بہت سے بار وہاں لائسنس نہیں ہے، & rdquo؛ Hastings کا کہنا ہے کہ، انہوں نے مزید کہا کہ، یہ بہت مددگار ہے. & rdquo؛

ایک اور ایمانداری کی حکمت عملی Netflix پر توجہ مرکوز ہے. '

& ldquo؛ آپ ہمیشہ اپنے مینیجر سے پوچھیں گے،' اے، اگر میں چھوڑ جا رہا ہوں، آپ کے دماغ کو رہنے کے لئے کس طرح مشکل کام کروں گا؟ '& rdquo؛ وہ کہتے ہیں. جبکہ بعض لوگ سوچتے ہیں کہ یہ سردی ہے، ہسٹنگ ایسا کرتا ہے تاکہ مستقبل میں کوئی غیر متوقع حیرت نہ ہو، اور اس کا یقین ہے کہ یہ ہر ایک کو بہترین کارکردگی کا مظاہرہ کرتا ہے.

متعلقہ: شیریل سینڈبربر حصص آپ کی پیمائش کے طور پر آپ کی کمپنی ثقافت میں لچکدار بنانے کے 7 طریقے

6. ایک بار ایک وقت کا شیڈول.

ملازمین کی ضروریات، خواہشات اور آراء کو سمجھنے کے لئے، ہسٹنگز جنرل الیکٹرک کے مشہور سی ای او جیک ویلچ کا ایک صفحے لیا اور ایک پر ایک اجلاسوں کا شیڈول.

& ldquo؛ میرے پاس بہت سارے افراد ہیں جن میں کمپنی بھر میں سب سے زیادہ 500 لوگ ہیں، بہت سارے سطح، اور rdquo؛ وہ کہتے ہیں. & ldquo؛ میں ایسا کرنے کی کوشش کرتا ہوں ان سے واضح ہے کہ میں ان کے مینیجر بننے کی کوشش نہیں کروں گا. میں کیا جان رہا ہوں کے بارے میں جاننے کی کوشش کر رہا ہوں، اور پھر ان کی مدد سے بھی کمپنی کے ساتھ کیا جا رہا ہے، اور مجھے پتہ چلا کہ یہ وسیع نیٹ ورک بہت مددگار ثابت ہے.

انہوں نے مزید کہا کہ ویلچ نے اس سے ملاقات کی سب سے اوپر 1،000 افراد. & ldquo؛ وہ ان کے بارے میں سب کچھ جانتا تھا، اور ان کے ساتھ براہ راست کنکشن تھا - جس میں میں کسی دن کا تعاقب کرتا ہوں. & rdquo؛

اس نئی سیریز کے تازہ ترین واقعے میں مزید جانیں. سننے والے نئے ایسوسی ایشن تک رسائی حاصل کرسکتے ہیں ایپل ، Google ، سلیٹر ، Spotify اور دوسرے سٹریمنگ پلیٹ فارمز